Qualifizierung

Unsere Mitarbeiter sind die Basis unseres Erfolges. Auch sie sind wichtiger Bestandteil einer nachhaltigen Entwicklung der SWB. Im Folgenden berichten wir, welche Ziele wir zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit unserer Mitarbeiter gesetzt und welche Maßnahmen wir ergriffen haben. Dabei berücksichtigen wir die demografische Entwicklung und passen unsere Strategien entsprechend an. Zudem erläutern wir, welche Risiken wir in diesem Bereich sehen.

Die Personalsituation hat sich im Jahr 2023 nicht entspannt. Der demografische Wandel wird sich in den nächsten Jahren auch bei der SWB stark auswirken, so dass der Anpassungsdruck an die moderne Arbeitswelt und der Fachkräftemangel weiter zunehmen werden. Das Durchschnittsalter von 43,16 Jahren unserer Mitarbeiter bei SWB und DBF wird maßgeblich durch den Anteil der Mitarbeiter geprägt, die zu den geburtenstarken Jahrgängen des 20. Jahrhunderts, den sogenannten Baby-Boomern, gezählt werden. Das Unternehmen muss sich daher darauf einstellen, in den nächsten zehn Jahren mehr als 20 % der Belegschaft zu verlieren. Entsprechend besteht eine zentrale Zielsetzung darin, kompetente und engagierte Fachkräfte und Berufseinsteiger sowie Auszubildende für die SWB zu gewinnen. Mindestens ebenso wichtig ist uns, Motivation und Qualifikation unserer Belegschaft zu stärken – ein Anspruch, dem wir mit einer nachhaltigen Personalpolitik gerecht werden. Um die Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten und benötigte Kompetenzen im eigenen Haus auf- und auszubauen, setzen wir auf eine theoretisch wie praktisch fundierte Ausbildung sowie kontinuierliche Fort- und Weiterbildung.

Ausbildung

Die Ausbildung qualifizierter Immobilienkaufleute ist seit den Anfängen der SWB ein wesentliches Ziel der Personalarbeit, das wir bis heute mit einem konstanten Engagement realisieren. Neben der Wissensvermittlung zielt unser Konzept u. a. auf vertiefte Einblicke in alle Abteilungen und Bereiche sowie den Umgang mit modernen Tools der Wohnungswirtschaft. Für individuelle Unterstützung der fachlichen wie persönlichen Entwicklung sorgen die Ansprechpartner in den Teams sowie unsere Ausbildungspatenschaften. Letztere werden von Vertretern der Geschäftsleitung und Abteilungsleitern übernommen.

Ein wichtiges Ausbildungsziel besteht in der Befähigung zu eigenverantwortlicher Mitarbeit. Dazu haben wir ein Azubi-Büro in Mülheim-Heißen eingerichtet: Seit Dezember 2020 betreuen angehende Immobilienkaufleute ab dem dritten Lehrjahr hier eigenständig einen Bestand von rund 250 Wohnungen. Für dieses Ausbildungskonzept erhielt die SWB im Oktober 2021 die Auszeichnung „Ausbildung in Bestform“ des Arbeitgeberverbands der Deutschen Immobilienwirtschaft e. V.

Auch unsere Tochtergesellschaft SWB-DBF, die im Rahmen ihrer Handwerkstätigkeiten das Reparaturwesen und die laufende Instandhaltung für die SWB übernehmen wird, baut die vorhandenen Qualifikationen gezielt weiter aus und bietet dazu u. a. Ausbildungsplätze in verschiedenen relevanten Gewerken – vom Elektroniker bis zum Anlagenmechaniker für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik.

Im Sinne nachhaltiger Personalpolitik haben wir uns im Berichtszeitraum zum Ziel gesetzt, junge Nachwuchskräfte wirksamer an die SWB zu binden. Als Hauptinstrument dient uns das neue Personalentwicklungsprogramm (s. u.). Zudem werden wir unseren Auszubildenden frühzeitig, also noch während der Ausbildungszeit, aufzeigen, wo sich Perspektiven bei der SWB für sie eröffnen und wie wir sie auf dem Weg dorthin begleiten und fördern.

Personalentwicklung

Mitarbeiter müssen jetzt und in Zukunft immer mehr Informationen verarbeiten und sich wiederholt flexibel auf Veränderungen einstellen. Daher ist die Berufstätigkeit bei der SWB durchgängig von Fort- und Weiterbildung geprägt. Fachliche wie persönliche Entwicklung sind bei uns kein Privileg der Führungskräfte, sondern Standard. Für unsere Mitarbeiter bedeutet das mehr Sicherheit gegenüber wechselnden Anforderungen, konstante Beschäftigungsfähigkeit und Karrierechancen.

Für unser Unternehmen ist der gezielte Ausbau der individuellen Entwicklungsmöglichkeiten eine wesentliche Antwort auf den demografischen Wandel und den damit verbundenen Fachkräftemangel. Deshalb haben wir zusätzlich zu unserem hohen Engagement in der Aus- und Weiterbildung ein neues Personalentwicklungsprogramm konzipiert, das im Februar 2023 erstmals mit insgesamt zwölf Teilnehmenden gestartet ist und eine Laufzeit von 18 Monaten hat. Unser Potenzialträgerprogramm zielt darauf ab, Fähigkeiten bedarfsgerecht weiterzuentwickeln und den Mitarbeitern klare Perspektiven für ihren individuellen Entwicklungsweg aufzuzeigen. Durch den gezielten Kompetenzaufbau und die Förderung von Eigenverantwortung soll die Begeisterung für die Zukunftsthemen der SWB geweckt und die Motivation für eine langfristige Unternehmenszugehörigkeit gesteigert werden.

Weitere wichtige Bausteine unseres Kompetenzenmanagements: 

• Übergeordnete Personalplanung mit Blick auf künftige Bedarfe
• Individuelle Entwicklungspläne
• Kontinuierliche Aktualisierung und Ausbau von Fachkompetenzen
• Gezielte Hinweise auf Möglichkeiten im Rahmen von Bildungsurlaub
• Austausch in Arbeitskreisen
• Teilnahme an der WIR-Akademie

Ein wesentliches Ziel für die kommenden Jahre ist die Steigerung des Weiterbildungsvolumens. Die Investitionen pro Mitarbeiter sollen von 403,39 € (2023) auf 880,50 € im Jahr 2026 und auf 1.142,86 € im Jahr 2033 steigen.

SWB-Service & SWB-DBF

Die durchschnittliche Anzahl der Fortbildungsstunden pro Mitarbeiter für alle im Jahr 2023 angestellten Mitarbeitenden betrug 11,68 Stunden.

Jährliche Weiterbildungskosten pro Mitarbeiter

Die jährlichen Weiterbildungskosten pro Mitarbeiter beliefen sich im Jahr 2023 auf 403,39 €.

Automatisierung und Digitalisierung

Die digitale Transformation spielt für die weitere Entwicklung unseres Unternehmens eine zentrale Rolle. Sie unterstützt die Optimierung und Modernisierung unserer Prozesse und ist daher vor allem im Hinblick auf den wachsenden Fachkräftemangel unverzichtbar. Als Grundlage unserer Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit steht sie somit auch für die Sicherheit der Arbeitsplätze und lässt im Gefolge der zunehmenden Effizienz Freiräume für kreative Lösungen und Innovation entstehen. Damit fördern wir zusätzlich das Recruiting von jungen Nachwuchskräften, deren Arbeitsinteresse durch eine moderne, digitale und zukunftsorientierte Prozesslandschaft gesteigert wird.

Im Fokus der digitalen Prozessentwicklung steht unser ERP-System, das je nach Bedarf um „Satellitensysteme“ erweitert wird. Zur strukturierten Transformation haben wir eine digitale Roadmap erarbeitet und unsere IT-Infrastruktur an den definierten Bedarf angepasst. Zudem werden die Mitarbeiter aktiv und offensiv eingebunden, um jeweils ihre fachliche Perspektive einbringen zu können. Ein eigenes Schulungsprogramm zu Digitalisierung und „New Work“ erleichtert Zugänge, Verständnis und praktische Anwendung. Beides betrachten wir als wesentliche Voraussetzungen der benötigten Akzeptanz.

Folgende wichtige Bausteine der Automatisierung und Digitalisierung sind bereits realisiert: 

• Mobile Wohnungsabnahmen
• Digitaler Auftragseingang auf Mobilgeräten im Servicebetrieb
• Digitaler Rechnungseingang
• Einrichtung von Self Services im Personalwesen (Zeiterfassung, Abwesenheitsplanung etc.)
• Digitales Vertragsmanagement
• Digitale Fahrzeugverwaltung (u. a. digitales Fahrtenbuch)
• Einführung virtueller Wohnungsbesichtigungen
• Chatbot
• Digitaler Posteingang, E-Signatur und Wirtschafts- und Finanzplanungstool in Vorbereitung
• Digitale Personalakte in Umsetzung

Zu den nächsten Schritten unserer digitalen Transformation zählen u. a.: 

• Ab 2024: Digitaler Posteingang/Workflow, Mieter-Portal-App, Risiko-Dashboard
• Ab 2025: WODIS YUNEO/ERP-System, Digitales Prozessmanagement, Digitales Projektmanagement

Besondere Risiken

Die Neueinstellung bzw. Nachbesetzung qualifizierter Fachkräfte hat sich schon im Berichtszeitraum als besondere Herausforderung erwiesen; eine Verbesserung dieser Situation ist auch mittelfristig nicht zu erwarten. Mit Blick auf den zu erwartenden Mitarbeiterverlust von ca. 20 % (s.o.) ist die kontinuierliche (Weiter-)Qualifizierung unserer Belegschaft noch wichtiger geworden. Das gilt umso mehr, als die Anforderungen in der Wohnungswirtschaft in allen Bereichen (Bau, Vermietung, Bewirtschaftung) ständig wachsen. Insofern sehen wir derzeit keinerlei relevante Risiken für die Qualifizierung unserer Mitarbeiter: Ihre dauerhafte Beschäftigungsfähigkeit sowie die Vielfalt der im Haus verfügbaren Kompetenzen sind zentrale Voraussetzungen für eine gute Zukunft unseres Unternehmens.

Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Informationen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement sind u.a. auch unter Chancengerechtigkeit aufgeführt.